Veja o que muda nas relações de trabalho com a pandemia de coronavírus

A pandemia do coronavírus (covid-19) vem provocando inúmeras mudanças em todas as relações sociais. Não é para menos. Trata-se da maior crise sanitária de que se tem notícia nos últimos 100 anos, com impactos ainda imprevisíveis para a saúde e a economia. Em decorrência da situação tão extraordinária, o governo federal precisou editar uma Medida Provisória (MP) mudando pontos específicos das leis trabalhistas, com intuito de preservar os postos de trabalho nas empresas que passarem por dificuldades financeiras.

Coronavírus e a MP

A MP foi editada em março e ainda não foi apreciada pelo Congresso. O texto tem força de lei pelo prazo de 120 dias – e se não for votado neste período, perde a validade. Por enquanto, as regras estão valendo – e neste post falaremos sobre as principais delas.

Acordos prevalecem sobre a legislação

A reforma trabalhista de 2017 já previa que acordos prevaleceriam sobre os textos normativos, o famoso “negociado sobre o legislado”.

Desta vez, os acordos não precisam ser feitos entre categorias – e sim individualmente. 

Ou seja, o patrão pode negociar cada caso com o empregado, ainda que isso fira momentaneamente a legislação em vigor. A Constituição, como todos sabemos, não pode ser descumprida durante estas tratativas.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Outra possibilidade do chamado Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda é a suspensão temporária do contrato de trabalho. Pela medida, o contrato poderá ser suspenso por até 60 dias, fracionados em até dois períodos de 30 dias. Essa interrupção deve ser pactuada individualmente com cada colaborador.

Formalizada a suspensão, o governo federal entra com 100% do seguro-desemprego que seria devido ao trabalhador, considerando seu salário nominal. O teto é de R$ 1.813,03, caso o trabalhador receba mais que R$ 2.666.29.

Teletrabalho sem mudança contratual

A mesma reforma de 2017 previa a adoção regulamentada do teletrabalho (home office), contanto que o contrato de trabalho fosse aditado nestes termos.

Diante do caos criado pela pandemia de coronavírus, no entanto, esta exigência caiu, e os funcionários podem ser dispensados das atividades presenciais sem mudanças contratuais. Recomenda-se, no entanto, que os colaboradores sejam informados por meio de circulares internas, assinadas como prova de ciência do documento. No serviço público, o teletrabalho pode ser determinado por meio de portarias ou resoluções.

Antecipação de férias individuais

Isso já vem da CLT: quem decide sobre as férias do trabalhador é o empregador, contanto que avisado com antecedência. Ocorre que, sobretudo nas empresas menores, esse afastamento era combinado entre ambas as partes no espírito de companheirismo que deve reger tais relações.

Pois no período de coronavírus isso não coube mais a muitos empregadores, que precisaram antecipar as férias dos trabalhadores que estavam com o benefício vencido, a fim de amenizar os impactos econômicos da crise. Neste caso, o aviso prévio é de apenas 48 horas.

Concessão de férias coletivas

Já adotadas sobretudo na indústria, as férias coletivas são mais uma alternativa para quem precisou interromper a produção devido ao coronavírus. A diferença é que o sindicato da categoria não precisa mais ser comunicado desta medida, considerada emergencial.

Suspensão de férias

Já os trabalhadores de áreas consideradas essenciais, como a da saúde, podem ter as férias suspensas ou interrompidas.

Compensação posterior de jornada

O banco de horas negativo que eventualmente tenha sido criado (e que não pode ser descontado do salário do trabalhador) pode ser compensado depois do período de calamidade. 

Essa compensação pode ser feita em até 18 meses, a contar do término da calamidade causada pela pandemia de coronavírus. A prorrogação da jornada pode ser de no máximo duas horas, sem exceder o tempo de 10 horas diárias de expediente.

Suspensão de obrigações patronais

Empregadores não precisam recolher o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) nos meses de março, abril e maio (com vencimentos em abril, maio e junho). O compromisso pode ser honrado a partir de julho, em seis parcelas sem juros. Já os processos administrativos que tramitam em função da inadimplência no recolhimento do fundo tiveram os prazos suspensos em um semestre.

Todas as mudanças valem para trabalhadores com CLT, incluindo temporários, trabalhadores do campo e domésticos.

Como mencionado no início, a MP está em vigor, mas é importante acompanhar a agenda de votações do Congresso Nacional. Caso a matéria não seja apreciada em 120 dias a contar de sua edição, o texto caduca e os benefícios perdem a validade.

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