Conheça as principais situações que dão estabilidade ao funcionário

Por lei, o empregador pode demitir um funcionário a qualquer momento, desde que o comunique com um mês de antecedência (o chamado aviso prévio) ou pague por este mês caso queira antecipar a dispensa. Funciona assim com quase todos os empregados. Alguns gozam de condições de estabilidade temporária sobre as quais falaremos neste post.

Sim, temporária, porque no Brasil apenas os funcionários públicos têm direito à estabilidade plena, depois de cumprir um período de três anos de estágio probatório.

Já os trabalhadores da iniciativa privada têm a estabilidade temporária caso se enquadrem em uma dessas situações:

• Funcionária gestante

Caso a trabalhadora engravide, tem direito à estabilidade por cinco meses após o parto, o que tecnicamente se refere aos quatro meses de licença-maternidade e mais um mês. A trabalhadora não precisa comunicar a empresa antes sobre a gestação, mesmo porque algumas só ficam sabendo desta condição tardiamente. As regras estão estabelecidas na seção V da CLT, que versa sobre a “proteção à maternidade”.

• Dirigente sindical

Caso algum colaborador seja dirigente sindical da categoria a que pertence ou suplente da entidade, goza de estabilidade durante todo o mandato e no ano seguinte ao término do mandato. A medida busca preservar o trabalhador de eventuais perseguições, uma vez que seus interesses podem conflitar com os da política da empresa. Importante: o sindicato deve estar na jurisdição abrangida pelo empregador, caso contrário, não faz sentido a estabilidade.

• Funcionário que é membro da CIPA

Cipeiros, ou membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, não podem ser demitidos sem justa causa durante o mandato e no ano subsequente ao término do mandato. De novo, a medida busca blindar o trabalhador de eventuais perseguições, já que caberá a ele apontar falhas na empresa que precisam ser mitigadas para conter os acidentes de trabalho.

• Vítima de acidente

Caso o trabalhador tenha sido vítima de um acidente de trabalho, por causa do qual precisou se afastar por mais de 15 dias por meio do auxílio-doença/acidente, não pode ser demitido da empresa no intervalo de um ano após sua reintegração. 

• Representante dos funcionários

Criada na reforma trabalhista de 2017, esta função é exercida pelo trabalhador nomeado nas empresas com 200 funcionários ou mais para tratar diretamente com a empresa, sem a intermediação sindical. O membro da comissão de representantes não pode ser demitido desde o registro de sua candidatura até um ano após o seu mandato neste posto.

A estabilidade provisória não significa que o trabalhador está imune da demissão. Ele ainda pode ser demitido por justa causa, mas neste caso, é preciso comprovar a falta grave cometida pelo profissional.

Em alguns casos, como entre os dirigentes sindicais, é preciso ajuizar uma ação e instruir o processo por meio de um inquérito.

Entre os cipeiros, gestantes e acidentados, a investigação não é necessária, mas ainda assim é preciso comprovar a falta grave para evitar problemas futuros.

De acordo com a CLT, são motivos para justa causa:

1. a) ato de improbidade;
2. b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o funcionário, ou for prejudicial ao serviço;
4. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
5. e) desídia no desempenho das respectivas funções;
6. f) embriaguez habitual ou em serviço;
7. g) violação de segredo da empresa;
8. h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
9. i) abandono de emprego;
10. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
11. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
12. l) prática constante de jogos de azar.
13. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do funcionário.

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