Como fazer demissões corretas e menos traumáticas

Como fazer demissões corretas e menos traumáticas

As estatísticas de desemprego no Brasil aumentam a cada mês, em decorrência sobretudo da pandemia de coronavírus. De acordo com os números mais atuais, já são mais de 12,8 milhões de pessoas sem emprego (ou 13,3% da população ativa), no patamar mais alto da série histórica do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Infelizmente, um fator conjuntural desta envergadura obrigou muitos empresários a promover demissões, mesmo com as políticas de amenização do desemprego – como a possibilidade de suspender contratos e reduzir salários e jornadas.

As demissões é sempre um processo traumático. Mais para o empregado, claro, que depende do emprego e precisa cuidar do equilíbrio emocional e das finanças a partir do momento em que recebe a notícia. Mas também não é fácil para o empregador e para os profissionais do RH responsáveis por comunicar o demissionário. 

Nesta hora, algumas boas práticas corporativas ajudam a amenizar o impacto da demissão.

Não estamos minimizando a dificuldade que é este momento! Não existe demissão boa, a não ser que seja esperada pelo funcionário por algum motivo – como um outro emprego em vista, por exemplo. Trata-se sim de conduzir esta questão de uma maneira mais sensível e humanizada, atenta ao momento excepcional que estamos vivendo. 

Algumas regras valem para qualquer processo de demissão:

• Trate o funcionário com respeito;
• Não antecipe a demissão em pílulas, provocando tortura psicológica: “logo vamos cortar alguém”, por exemplo;
• Comunique sobre o desligamento pessoalmente, em uma reunião reservada e conduzida sem alarde entre os demais departamentos. Por questões jurídicas, procure designar duas pessoas para comunicar sobre a demissão;
• Seja transparente e abra espaço para que o colaborador faça perguntas sobre essa decisão;
• Informe claramente sobre os direitos rescisórios.

Cumprido este roteiro básico, passamos às orientações sobre as demissões em tempos de pandemia. Algumas práticas adicionais, que custam pouco ou nada para a empresa, tornam esta saída menos dolorosa. Eis algumas:

• Faça uma carta de recomendações explicitando que a demissão foi uma medida extrema tomada exclusivamente em função da pandemia, ressaltando as qualidades do profissional;
• Se a relação com o funcionário for minimamente próxima, o que acontece em empresas de pequeno e médio portes, crie uma espécie de programa de pós-demissão, em que o colaborador do RH entrará em contato com o ex-funcionário para saber se está tudo bem e se precisa de mais alguma recomendação;
• Ainda neste programa de pós-demissão, considere uma recontratação no prazo inferior a 90 dias, excepcionalidade permitida pelo governo;
• Peça ajuda a serviços gratuitos de capacitação profissional custeados pelos governos e pelo Sistema S para encaminhar seu antigo pessoal para programas de qualificação;
• Estimule seu time que ficou na empresa a se engajar na busca por novas colocações aos antigos colegas.

Parte dessas dicas pode parecer utópica, mas na verdade se trata de uma condução absolutamente civilizada. O ex-funcionário não tem mais vínculo com a empresa, mas de alguma forma ele contribuiu com seu patrimônio e com a sua marca. 

Se a demissão foi motivada “apenas” pela pandemia, não custa retribuir tanta dedicação com o mínimo de cuidado e gratidão – o que é ainda mais simples em empresas menores.

Além de reconhecida pelo mercado, esta responsabilidade social deixa um rastro de empatia que falta nos dias atuais, mas que será lembrado pelo ex-funcionário e por seus familiares. 

Demissões sempre são tristes – mas não precisam ser traumáticas.

Para acompanhar mais dicas sobre recursos humanos e muito mais, continue acompanhando nosso blog!