A reforma trabalhista de 2017 e as medidas de flexibilização adotadas durante a pandemia de coronavírus trouxeram muitas dúvidas sobre o que mudou nas convenções coletivas de trabalho e nos acordos coletivos. Antes de adentrarmos nas principais mudanças, convém entendermos de uma vez por todas as diferenças entre esses dois dispositivos – e sobre quais temas cada um deles pode disciplinar.
Tanto a convenção quanto o acordo regem regras específicas de determinadas categorias e que são decididas em comum entendimento entre patrões e empregados, normalmente representados por sindicatos patronais e dos trabalhadores – respectivamente.
A convenção coletiva de trabalho dispõe sobre as diretrizes de uma categoria profissional. Por exemplo: a convenção coletiva de trabalho dos enfermeiros pode estabelecer o salário-base do profissional em determinado estado da federação, o valor do vale-alimentação e outros adicionais.
A convenção coletiva vale para todos os profissionais representados por essa entidade. O Sindicato dos Motoristas Profissionais do Estado do Rio de Janeiro, por exemplo, renova as convenções coletivas de trabalho anualmente, homologando este acordo com o sindicato que representa as empresas de transporte – por exemplo. O que ficar decidido neste encontro vale para todos os motoristas cariocas, no período compreendido pela convenção.
Normalmente, o profissional de RH recebe uma cópia desta convenção e deve se inteirar rapidamente sobre os novos dispositivos, porque boa parte deles incide na folha de pagamento seguinte. Convenções mais demoradas levam a benefícios retroativos à data-base da categoria, que é o mês de negociação. Quando as negociações não avançam, o impasse é judicializado e a questão vai a dissídio – ou seja, vai receber uma arbitragem da Justiça do Trabalho.
→ Duração da jornada de trabalho (contanto que não exceda o que disciplina a legislação trabalhista);
→ Plano de cargos e salários;
→ Duração dos intervalos, contanto que não sejam inferiores a 30 minutos para as jornadas superiores a 6 horas (já de acordo com o disposto na reforma trabalhista);
→ Aumentos salariais (reposição inflacionária e ganho real);
→ Vale-alimentação, plano de saúde e outros benefícios;
→ Participação nos lucros;
→ Teletrabalho;
Por outro lado, as convenções coletivas de trabalho não podem versar sobre temas previstos na Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT) considerados soberanos à convenção. Valores do salário mínimo ou do décimo-terceiro, salário-família, Descanso Semanal Remunerado (DSR), férias, licenças-maternidade e de saúde, aviso prévio, seguro contra acidentes, direito de greve e outros temas não podem ser disciplinados neste tipo de negociação.
Mas… Qual a diferença entre a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo?
O acordo pode disciplinar sobre as mesmas questões que a convenção, mas envolve apenas os funcionários de uma empresa e os representantes dessa empresa ou um grupo de empresas.
Ainda no exemplo dos enfermeiros: um hospital particular pode se dispor a oferecer pagamento maior pelas horas-extras que aquelas estipuladas pela convenção coletiva. Os termos do acordo se limitam às empresas que dele participaram, bem como a seus empregados.
A Reforma Trabalhista e a pandemia do coronavírus alterou alguns pontos específicos da convenção e do acordo coletivos.
Até a reforma, a CLT prevalecia sobre a convenção e o acordo. Depois da mudança em 2017, as convenções e o acordos passaram a valer sobre o que estabelece a Consolidação. E ainda: os acordos prevalecem sobre as convenções. Ou seja, o que é pactuado individualmente entre uma empresa (ou mais empresas) e seus funcionários “vale” sobre o que é pactuado com toda a categoria, que por sua vez “vale” sobre a CLT.
Ainda assim, algumas questões seguem especificadas apenas na CLT, como já dissemos um pouco acima.
Na pandemia de coronavírus, o que é acordado individualmente entre patrão e empregado prevalece sobre as convenções – somente enquanto durar o período de calamidade. É o caso da compensação de horas trabalhadas, que pode ser negociada sem a necessidade de respaldo coletivo.
Com tantas mudanças, segue cada vez mais necessário o controle de jornada dos profissionais, tanto aqueles que estão em trabalho presencial quanto os que estão atuando remotamente. O controle das horas trabalhadas, das horas extras e das horas faltas é uma proteção para patrões e empregados, da qual não se deve abrir mão em um momento como esse.
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