Confira as principais alterações na legislação trabalhista durante a pandemia

A pandemia do coronavírus provocou uma série de alterações na legislação trabalhista, a fim de preservar empregos e renda na medida do possível. São medidas emergenciais que tentam evitar o desemprego e garantir algum fôlego para que os empregadores restabeleçam suas finanças quando tudo isso terminar.

As alterações na legislação trabalhista foram feitas com base em leis e medidas provisórias e versam sobre:

• Suspensão temporária dos contratos de trabalho – O empregador pode suspender o contrato de trabalho do funcionário, que passa a acessar o seguro desemprego. O período de suspensão foi prorrogado por 60 dias no início de junho pelo Congresso.
• Antecipação de férias – O colaborador que tem férias vencidas pode ter o período de descanso antecipado.
• Saque emergencial do FGTS – O governo vai liberar parte do fundo das contas ativas e inativas em julho.
• Redução de jornadas e salários – O empregador pode reduzir vencimentos proporcionalmente à redução de jornadas de trabalho, também em caráter temporário.

Vamos resumir estas principais alterações na legislação trabalhista?

Teletrabalho

Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou qualquer outra modalidade de trabalho a distância. 

A diferença entre essas condições é simples: no teletrabalho, o funcionário fica fora das dependências da empresa durante um tempo. No trabalho remoto, ele fica o tempo todo em casa ou em outro espaço fora da empresa.

Importante: o colaborador precisará ser informado com 48 horas de antecedência.

Diferentemente do teletrabalho regulamentado pela reforma trabalhista de 2017, a alteração no regime durante a pandemia não precisará ser acordada no contrato de trabalho. Basta o aviso ao funcionário, por se tratar de uma situação excepcional.

Cabe à empresa garantir a infraestrutura necessária para o servidor exercer suas atividades. Portanto, se ele não possui computador, programas específicos ou outros equipamentos, cabe ao empregador assegurar estes dispositivos.

O período fora da empresa não é considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso, salvo se houver previsão em acordo individual ou coletivo. Estagiários ou aprendizes também podem adotar este regime.

Férias e feriados

As alterações na legislação trabalhista também afetaram as férias e feriados. Este tópico tem outros três desdobramentos:

1. Antecipação de férias individuais – A empresa pode antecipar férias de funcionários, mesmo que o período aquisitivo correspondente a elas não tenha vencido. Este período não pode ser inferior a cinco dias. O “⅓ de férias” poderá ser recolhido até a data de pagamento do décimo-terceiro salário.
2. Concessão de férias coletivas – O empregador poderá dar férias coletivas sem avisar o Ministério da Economia e/ou o sindicato da categoria – sendo exigida, somente, a comunicação dos funcionários com antecipação mínima de 48 horas.
3. Aproveitamento e antecipação de feriados – É possível antecipar feriados não-religiosos municipais, estaduais e federais. Mas, neste caso, os governos municipais e estaduais vêm se antecipando e alterando as datas comemorativas, como ocorreu em São Paulo.

Banco de horas

Durante o período de calamidade, fica autorizada a concessão de um banco de horas especial, a ser compensado em até 18 meses após a calamidade pública. Ou seja, as horas não trabalhadas agora formam um banco de horas negativas, que devem ser compensadas quanto a normalidade for restabelecida, até o limite de duas horas diárias.

Suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho

Fica suspensa a exigência de realização de exames ocupacionais, salvo os demissionais. Caso o último exame tenha sido feito até 180 dias antes, até o demissional é dispensado. Os treinamentos em saúde ocupacional e segurança do trabalho ficam suspensos, devendo ser feitos até 90 dias após o período de calamidade.

FGTS

O empregador pode adiar o pagamento das parcelas de março, abril e maio do FGTS, podendo ser pagas em até seis parcelas a partir de julho. 

Há ainda outros dispositivos previstos na Medida Provisória, como a prorrogação das jornadas de trabalho dos profissionais da saúde. O importante, como salientamos ao longo deste período, é que o profissional do RH se mantenha permanentemente atualizado, sobretudo quanto as peculiaridades de cada categoria.

Já o trabalhador poderá sacar parte do FGTS de contas ativas e inativas, mesmo sem ter sido demitido. O resgate é automático para quem tem conta na Caixa e deve ser liberado a partir do mês de junho.

Acordos prevalecem sobre a legislação

A reforma trabalhista de 2017 já previa que acordos prevaleceriam sobre os textos normativos, o famoso “negociado sobre o legislado”.

Desta vez, os acordos não precisam ser feitos entre categorias – e sim individualmente. 

Ou seja, o patrão pode negociar cada caso com o empregado, ainda que isso fira momentaneamente a legislação em vigor. A Constituição, como todos sabemos, não pode ser descumprida durante estas tratativas.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Outra possibilidade do chamado Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda é a suspensão temporária do contrato de trabalho. Pela medida, o contrato poderá ser suspenso por até 60 dias, fracionados em até dois períodos de 30 dias. Essa interrupção deve ser pactuada individualmente com cada colaborador.

Formalizada a suspensão, o governo federal entra com 100% do seguro-desemprego que seria devido ao trabalhador, considerando seu salário nominal. O teto é de R$ 1.813,03, caso o trabalhador receba mais que R$ 2.666.29.

Teletrabalho sem mudança contratual

A mesma reforma de 2017 previa a adoção regulamentada do teletrabalho (home office), contanto que o contrato de trabalho fosse aditado nestes termos.

Diante do caos criado pela pandemia, no entanto, esta exigência caiu, e os funcionários podem ser dispensados das atividades presenciais sem mudanças contratuais. Recomenda-se, no entanto, que os colaboradores sejam informados por meio de circulares internas, assinadas como prova de ciência do documento. No serviço público, o teletrabalho pode ser determinado por meio de portarias ou resoluções.

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