A pandemia do coronavírus provocou uma série de alterações na legislação trabalhista, a fim de preservar empregos e renda na medida do possível. São medidas emergenciais que tentam evitar o desemprego e garantir algum fôlego para que os empregadores restabeleçam suas finanças quando tudo isso terminar.
As alterações na legislação trabalhista foram feitas com base em leis e medidas provisórias e versam sobre:
Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou qualquer outra modalidade de trabalho a distância.
A diferença entre essas condições é simples: no teletrabalho, o funcionário fica fora das dependências da empresa durante um tempo. No trabalho remoto, ele fica o tempo todo em casa ou em outro espaço fora da empresa.
Importante: o colaborador precisará ser informado com 48 horas de antecedência.
Diferentemente do teletrabalho regulamentado pela reforma trabalhista de 2017, a alteração no regime durante a pandemia não precisará ser acordada no contrato de trabalho. Basta o aviso ao funcionário, por se tratar de uma situação excepcional.
Cabe à empresa garantir a infraestrutura necessária para o servidor exercer suas atividades. Portanto, se ele não possui computador, programas específicos ou outros equipamentos, cabe ao empregador assegurar estes dispositivos.
O período fora da empresa não é considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso, salvo se houver previsão em acordo individual ou coletivo. Estagiários ou aprendizes também podem adotar este regime.
As alterações na legislação trabalhista também afetaram as férias e feriados. Este tópico tem outros três desdobramentos:
Durante o período de calamidade, fica autorizada a concessão de um banco de horas especial, a ser compensado em até 18 meses após a calamidade pública. Ou seja, as horas não trabalhadas agora formam um banco de horas negativas, que devem ser compensadas quanto a normalidade for restabelecida, até o limite de duas horas diárias.
Fica suspensa a exigência de realização de exames ocupacionais, salvo os demissionais. Caso o último exame tenha sido feito até 180 dias antes, até o demissional é dispensado. Os treinamentos em saúde ocupacional e segurança do trabalho ficam suspensos, devendo ser feitos até 90 dias após o período de calamidade.
O empregador pode adiar o pagamento das parcelas de março, abril e maio do FGTS, podendo ser pagas em até seis parcelas a partir de julho.
Há ainda outros dispositivos previstos na Medida Provisória, como a prorrogação das jornadas de trabalho dos profissionais da saúde. O importante, como salientamos ao longo deste período, é que o profissional do RH se mantenha permanentemente atualizado, sobretudo quanto as peculiaridades de cada categoria.
Já o trabalhador poderá sacar parte do FGTS de contas ativas e inativas, mesmo sem ter sido demitido. O resgate é automático para quem tem conta na Caixa e deve ser liberado a partir do mês de junho.
A reforma trabalhista de 2017 já previa que acordos prevaleceriam sobre os textos normativos, o famoso “negociado sobre o legislado”.
Desta vez, os acordos não precisam ser feitos entre categorias – e sim individualmente.
Ou seja, o patrão pode negociar cada caso com o empregado, ainda que isso fira momentaneamente a legislação em vigor. A Constituição, como todos sabemos, não pode ser descumprida durante estas tratativas.
Outra possibilidade do chamado Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda é a suspensão temporária do contrato de trabalho. Pela medida, o contrato poderá ser suspenso por até 60 dias, fracionados em até dois períodos de 30 dias. Essa interrupção deve ser pactuada individualmente com cada colaborador.
Formalizada a suspensão, o governo federal entra com 100% do seguro-desemprego que seria devido ao trabalhador, considerando seu salário nominal. O teto é de R$ 1.813,03, caso o trabalhador receba mais que R$ 2.666.29.
A mesma reforma de 2017 previa a adoção regulamentada do teletrabalho (home office), contanto que o contrato de trabalho fosse aditado nestes termos.
Diante do caos criado pela pandemia, no entanto, esta exigência caiu, e os funcionários podem ser dispensados das atividades presenciais sem mudanças contratuais. Recomenda-se, no entanto, que os colaboradores sejam informados por meio de circulares internas, assinadas como prova de ciência do documento. No serviço público, o teletrabalho pode ser determinado por meio de portarias ou resoluções.
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Para quem precisa manter o trabalho remoto, os softwares podem ser embarcados em dispositivos móveis ou PCs, de modo a garantir o controle de jornada, mesmo a distância.
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Este post foi modificado em 03/07/2020
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